作者 不觉晓

    作为来大陆创业打拼的第一代台商，在经过改革开放三十多年的发展后，其所做事业已稳定并壮大。但是当初意气风发的第一代台商大多已经入老年，并开始着手准备企业“交接班”事宜。台商的“交接班”至关重要，尤其是在当前转型升级的发展环境下，因其切实关系到企业未来的持续发展。对此根据部分大陆台商的具体反映，相对于已习惯于大陆生活与发展环境的“第一代”台商，多为80年代的台商“二代”中不少人并不愿意接班，或交接班不顺等问题，而这已成为大陆台商企业再发展的一个重大困境。

    目前这一困境不只存在于大陆台商中，在台湾岛内许多企业，甚至一些规模非常大的企业同样也面临这个问题。据台湾中华征信所日前发布“2013年版台湾地区大型集团企业研究”指出，台百大集团中高达63%的集团面临接班问题，预期未来5年，接班问题将是百大集团重大挑战之一。而台湾《天下杂志》公布的2012年台湾30大集团接班状况最新调查亦显示，超过六成企业“接班状态不明”，仅二成企业明确点名接班人。该调查还发现，台湾30大集团“现任领导人年龄逾60岁、但仍无明确接班计划”者，从2009年的12家增加到2012年的18家，包括鸿海董事长郭台铭、联发科董事长蔡明介、台新金控集团董事长吴东亮等皆年过六旬。相关调查都说明了一个问题，那就是企业未来发展如何确定或者说由谁来担任“接班人”已是非常紧迫。

    而相对于在大陆发展的台商来说，其所创立的企业大都是家族式企业，那么其接班人的确定多半是由其子女来充任，另外少部分通过聘用职业经理人来接替。但是这一情况不容乐观，根据台北经营管理研究院今年对164家大陆台商所做的《中国大陆台商的接班传承调查报告》显示，其中有87.3%的大陆台商承认有传承接班的问题，而39%的大陆台商表示对处理接班结果表示不满意，另约50%的大陆台商表示勉强过得去，只有1%左右的大陆台商认为安排恰当。当然该报告还指出，大陆台商的接班问题已不能待缓，但约有56%的大陆台商还尚未着手准备进行接班传承的工作。而早在2011年一份针对110家东莞台商企业所做的一份有关接班传承调查显示，其中有90%以上的台商其儿女或女婿都已在工厂任职工作，80%的企业对接班传承的做法大都顺其自然，很少刻意进行接班传承的栽培。但从这些接班人的表现来看，真正已做好接班传承工作的不到1%，也就是说作为台商集聚的东莞，台商二代大多数还未能或仍无法顺利接班。由此部分台商感慨，2008年的金融危机爆发后，珠三角不少外企特别是台资企业倒闭，除了与国际经营环境的恶化有关之外，还有一个很重要的原因就是不少企业没有接班人挑起大梁，从而使公司经营处于青黄不接的脆弱时期，外力一推就即轰然倒塌。但是这些台商二代即使接受父辈的重任，其在企业治理思维模式、发展理念以及视野上都与台商“一代”存在差异。那么这种差异对于正处于转型升级背景下的企业发展到底会带来怎样的影响呢，这些不确定性也是第一代台商所担忧的问题。

     与其担忧不如放手一搏，作为在大陆创业并打下根基的台商“一代”应准备与即将成为接班人的年青人在企业管理上相互调适一段时间，这里包括企业管理经验的传授、企业经营理念及模式等的调整，也许借这样一个契机可以促使企业转型升级。而这一目标的实现，首先就要求这些年青的接班人能快速的适应大陆的发展环境，同时能根据发展环境的变化调整自己的经营理念和思维模式。其次，台商“一代”应通过合适的方式与这些年青一代接班人在企业经营上凝聚共识，尽可能化解代沟带来的沟通不畅问题，从而有效传授自己的管理经验。再次，通过合适的方式培养有胜任力和竞争力的接班人，如包括接班人的企业实习、考察、集中学习交流等方式的综合运用。最后，这些接班人还需有踏实，求进的心态，同时又要有积极创新的勇气。

    总之台商“交接班”问题的解决，其实一方面要求台商“一代”为这些接班人营造一个好的环境。另一方面需要即将成为接班人的年青人能快速适应发展环境，并能积极学习和调整自己的企业经营理念和思维模式。交接班也许当前是大多数大陆台商面临的一个困境，但同时其也是台商突破当前企业转型升级瓶颈的一个重要突破口，关键在于台商“一代”与台商“二代”如何渡过“缓冲期”。

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责任编辑：黄杨